Performans

Bu kitabımdaki en sevdiğim bölümlerden biriydi:

BÖLÜM 8------PERFORMANS DEĞERLENDİRME
Çocukken karne heyecanı daha doğrusu karne korkusu yaşardık. En başarılı öğrenciler bile karne alma gününde bir endişe taşırdı. Zayıf almaktan yana korkusu olmayanlar beklediği notlar gelecek mi diye endişelenirdi. Karne almaktan, okul bitince kurtulacağınızı düşünüyordunuz değil mi? Ama kurtulamadınız, artık perfomans değerlendirme formları ile aynı heyecanı yaşayacaksınız.

Efendim firmalar bir performans değerlendirmedir tutturmuş gidiyorlar. İnsan kaynakları seminerlerinde bu konuşuluyor, yeni yeni sistemler icat etmeye çalışıyorlar. Perfomans değerlendirme çok önemli imiş, ücret ve ödüllendirme sistemleri performans değerlendirmeye bağlanmalı imiş ayrıca kariyer planlamada buna bağlı olarak çalışmalı imiş, falan filan. Şimdi yöneticilerinizin ve insan kaynakları uzmanlarının yaptıkları bu laf kalabalığının ne menem bir şey olduğunu ben sizin için özetleyeceğim.

Öncelikle şunu belirteyim ki performans değerlendirmeye fikirsel olarak karşı değilim. Doğru yapılabildiği, sonuçları kullanıldığı sürece, tabi ki performans değerlendirme güzel bir şeydir. Gerçekten çalışanla, çalışmayanı daha da önemlisi, çalışmayıp gemisini yüzdüren akıllı kaptanı ayırt edebilecekseniz, sonra da adaleti sağlayacaksınız ben ellerinizden öperim. Ama ne yazık ki performans değerlendirme sadece teoride faydalı olan bir uygulamadır, gerçekte bir halta yaramaz. Bu sebeple perfomans değerlendirmeye de ayrıca gıcığımdır.

Şimdi performans değerlendirme nasıl yapılıyor, ona bir bakalım. Çeşitli sorulardan oluşan formlar var. Bu sorulara göre performansınızı yöneticiniz puanlıyor, bazı iş yerlerinde sizin de aynı formu kendiniz için doldurmanız isteniyor. Kimi iş yerinde yöneticiniz, her bir soru ya da başlık için size ne not vermiş öğrenebiliyorsunuz, kimi iş yerinde sadece toplamda kaç puan verdiğini öğreniyorsunuz. Kimisinde de size söylemeye bile tenezzül etmiyorlar. Çok nadir olarak bazı iş yerlerinde, siz de yöneticinizin performansını değerlendirebiliyorsunuz. Uygulama nasıl olursa olsun, yurdum insanı bunu saçma hale getirmeyi özenle başarıyor.

Sondan başlayalım. Bir kere yöneticisini gerçekten vermek istediği puanlarla değerlendirebilecek bir babayiğit çıkmaz. Zaten çıkacağını düşünen zihniyet akılsızdır. Yahu bu adam bu yönetici ile çalışmaya devam edecekse, ona nasıl kötü puan verebilir, içinden geldiği gibi değerlendirirse, o yönetici bunun acısını öyle ya da böyle o adamdan çıkarmaz mı? Hangi akıllı kendi kuyusunu böyle kazar? İsimsiz değerlendirme bile adamı kurtarmaz, her yönetici kimin onun hakkında iyi kimin kötü şey yazacağını bilecek kadar personelini tanır. En azından kimden şüpheleneceğini bilir. Bunun farkında olan çalışan da ismini yazmıyor bile olsa değerlendirme formunda yüzde yüz dürüstlükle bir değerlendirme yapamaz. Bu sebeple yöneticiyi, çalışanın değerlendirmesi uygulaması baştan yalandır, boşuna yapılmaktadır.

Sonra kişinin kendini değerlendirmesi de ayrıca saçma bir uygulamadır. Montaigne’nin denemelerinde şöyle bir söz vardır. “Dünyada en adaletli dağıtılan şey akıldır. Neden mi? Kimse kendine düşen paydan şikayetçi olmaz da ondan. Nasıl olsun ki? Aklını beğenmemesi için aklından ötesini görmesi gerekir”. Bence performans değerlendirmede kişinin kendini değerlendirmesinin anlamsız olduğunu açıklamak için bu sözler yeterlidir. Ama hala anlamayanınız varsa açıklayayım. Şimdi önünüze bir form geliyor. Formda çeşitli sorular var. Mesela “sorumluluk duygunuzu değerlendiriniz”. Altında veya yanında kutucuklar, ya onlu sistemde ya yüzlü sistemde kendinize sorumluluk duygunuz üzerinden bir not vermeniz isteniyor. Şimdi kim ben sorumsuzum der, kim sorumluluk sahibiyim ama bazen ipin ucunu kaçırdığım için kendime yedi vereyim der? Kendine bu sorudan yüz ya da on vermeyene şunu sorarım, “yani sorumsuz olduğunu ya da ara sıra sorumsuz davrandığını kabul ediyorsun, madem bunun farkındasın niye düzeltmedin kardeşim, form karşına gelince mi farkettin?” Kendine tam puan verene diyecek bir lafım yok. Ya haklıdır ya da değil. Eğer haksızsa yöneticisine “bu zamana kadar ne çalıştırdın veya niye uyarmadın kardeşim” derim. Performans değerlendirmede sen soracaksın o da kendine düşük not verecek sen de "hah bak sen de kabul ediyorsun, bu böyle olmaz” deyip işten mi çıkaracaksın? Var mı böyle bir vaka. Buradaki “sorumluluk” yerine kendi performans değerlendirme formunuzdaki hangi soruyu koyarsanız koyun durum ve mantık aynıdır. Yani kişi kendini objektif değerlendiremez. Yok gerçekten objektif değerlendiriyorsa o zaman da eksiklerinin farkında olup bunları performans değerlendirmeye kadar düzeltmediği ve oturup kağıda döktüğü için yol verin gitsin, çünkü bu da kafasının çalışmadığı anlamına gelir.

Performans değerlendirmede gerçeğe en yakın ve en mantıklı olabilecek şey, çalışanları üstlerinin değerlendirmesidir. Ancak bu da suistimale ve kötü niyete karşı oldukça korunmasız bir yöntemdir. Bir kere hiçbir yönetici çalışanlarına hiçbir konuda tam puan vermez, bazı sorular (veya başlıklardan) tam puan veriyorsa bile toplamda yüz üzerinden yüzlük personel pek çıkmaz. Neden mi? Basit, çünkü bu kadar mükemmel bir çalışan ya ödüllendirilmeli ya terfi ettirilmelidir. Ama yapılmaz, yapılamayacağı için de yüzlük bile olsanız öyle not verilmez. Aranızda “efendim her sorudan yüz puan aldı diye niye ödüllendirelim, niye terfi ettirelim bunlar zaten onun görevi, zaten böyle olması gerekiyor” diyeniniz varsa ben de şunu sorarım “Madem bunlardan tam puan almak zaten mecburi, yani zaten olması gerken yüzlük olmaksa, niye yapıyorsunuz bu değerlendirmeyi, niye bir sürü puan aralığı koyuyorsunuz? Mükemmelse çalışsın, değilse atın işten”. Ama kazın ayağı öyle değildir. Ortalamada yedi (veya yetmiş) almış bir personel de aslında o işi hakkıyla yapmaktadır ama siz biraz daha gaz vermek için, kendini biraz daha paralasın diye ona biraz düşük (öldürmez ama süründürür) bir not verirsiniz. Böylece kötüsün deyip onu “beni burada beğenmiyorlar, istemiyorlar” diye yeni bir iş bakmaya yönlendirmemiş ama “ben harikayım” diye de havalara sokmamış olursunuz. Daha iyi olabilirim düşüncesi ile biraz daha kendini paralamasına da sebep verirsiniz. Akıllıca değil mi? Performans puanından memnun olmayanlar bunu bir düşünün, ne dersiniz?

İşin ilginç yanı, düşük not aldığınız sorular (ya da başlıklar) aslında pek de ölçülebilir şeyler değildir. Ölçülebilir konulardan aldığınız puanlardan pek yakınamazsınız. Diyelim ki yıl içinde belli bir satış kotanız var, dolduramadınız, tabi ki bundan size verilecek performans puanına itiraz edemesiniz. En başta bu kotayı ulaşılabilir olarak kabul etti iseniz, değerlendirme sırasında da bir şey söylemeye hakkınız yok, değerlendirme matematiğe dayanmaktadır. Ama genelde memnun olmadığınız puanlar “ekip çalışmasına katkı”, “liderlik vasfı” vb ot çöp mevzulardan gelir. Yahu kardeşim benim ekip çalışmasına katkımı nasıl on üzerinden altı olarak ölçtünüz? Ekip çalışmasına katkı ne demek bir kere, ekipçe hangi işi yapıyoruz? Benim işim …., onu da yapıyorum zaten, kime katkı neye katkı? Ya da liderlik vasfıma on üzerinden dört vermişsiniz, neden? En son Ahmet Beyin doğumgünü hediyesi için paraları ben toplamam dediğim için mi? Ne liderliği kardeşim, ne konuda lider olmama imkan verdiniz de ben yapmadım? Şimdi arkadaşları “hadi bir sendikaya katılalım veya kendi sendikamızı kuralım” diye ikna edip ayaklandırsam bana liderlik ve kitleleri etkileme becerim yüzünden tam puan verecek misiniz?

Kısacası bu matematiksel ölçümü pek de mümkün olmayan konularda çalışana verilen puanlar hiç adaletli olmaz. Yöneticinize bu puanın sebebini sorma şansınız varsa genellikle cevap olarak sizin pek de alakayı kuramadığınız bir örnekle anlattığı anlamsız veya itiraza sebebiyet vermeyecek kadar karman çorman bir açıklama alırsınız.

Hadi değerlendirme sorularını (konularını) kabul ettik diyelim. Peki onları yöneticinin hangi düşüncelerle puanladığını hiç düşündünüz mü? İyi bir çalışan olduğunuzu farzedelim. Performans değerlendirme eğer ücret zammınıza yansıyorsa, oldukça tehlikeli bir durum vardır. Sizi değerlendiren yöneticinin size vereceği her iyi perfomans puanı, sizin maaşınızın gittikçe onun maaşına bir adım daha yaklaşmasına sebep olacaktır. Eğer yöneticinizi de değerlendiren biri varsa ama o genelde iyi notlar vermiyorsa, sizin maaşınız artacak ama onunki artmayacak. Oldu mu şimdi? Ya da belki onun performansı genel ekip başarınıza mesela ne kadar sattığınıza ya da ne kadar az müşteri şikayeti aldığınıza bağlı. Diyelim siz harika çalışıyorsunuz ama ekipteki diğerleri iyi çalışmıyorlar ve sonuçta toplama bakınca sizin ekip pek başarılı değil. Dolayısı ile yöneticiniz iyi puan alamayacak, bu durumda siz bireysel olarak iyi bir performans sergileseniz bile size iyi puan verir mi? Kendi maaşı artmazken ya da kendisi başarılı bulunmazken sizin fazla maaş almanıza ya da başarılı görülmenize izin verir mi? Böyle objektif bir yöneticim var diyen beri gelsin tanışmak ve derhal yöneticisine tebrik mesajı göndermek istiyorum.

Tabi ki bunlar size hak ettiğinizden az puan verildiği durumlar için geçerli. Aldığı puanı hak edenler, düşük not alması gerektiği için alanlar da vardır, hiç de az sayıda olmadıklarına da eminim. Ama o durumda bile performans değerlendirmenin bazı saçmalıkları yine de mevcuttur. Diyelim ki yüzlük bir personel değilsiniz, eksikleriniz var bu sebeple de size düşük not verilen konular var. Şimdi ideal olan bir yöneticinin tüm personelini tam kapasite çalıştırması ve onlardan yüzde yüzlük bir performans almasıdır, değil mi? En azından bu ideale ulaşmak için çaba gösterilir. Bu durumda bir çalışan olarak eksik olduğunuz noktalar varsa ve bunların geliştirilmesi, iyileştirilmesi gerekiyorsa, yöneticinizin bunları ilk farkettiği anda sizinle konuşması gerekir. Amaç en kısa sürede daha fazla performans almaksa ben böyle yapılması gerektiğine inanıyorum. Yok amaç çalışanı performans dönemi düşük not verip sobelemekse o başka. Şimdi performans değerlendirme formunuzdaki soruları bir düşünün, bunlardan kaç tanesi veya hangisi için yöneticiniz sizi çağırıp şöyle bir konuşma yaptı? “Nihal hanım, biliyorsunuz biz bu firmada insanların liderlik vasfına sahip olmasına çok önem veriyoruz, hatta performans değerlendirme formunuzda bile bu kriter vardır (bunu söylerek küçük bir gaz da verilmiş olunur). Bizim liderlik vasfına sahip olmaktan anladığımız şey falanca filanca davranışlardır. Sizin bu konuda eksik olduğunuzu düşünüyorum. Bu kanaate falanca olayda filanca şekilde davranmanızdan vardım. Şimdi bunu iyileştirmek için size şunu şunu yapmanızı, falanca şekilde davranmanızı öneriyorum.” Hiçbirinizle böyle bir konuşma yapılmadı mı? Cevaplarınızın çoğu “hayırdır”. Niye? Olması gereken bu değil mi? Eksik olduğumu söylemek için niye performans değerlendirme formunun gelmesini bekliyorsun, eğer amaç kısa sürede iyileştirmek, beni geliştirmekse? Eğer bu kriter firma için önemli ise, performans dönemine kadar, benim bundan habersiz gösterdiğim eksik performans firma için bir kayıp değil mi? Mantıksal çıkarımıma itiraz eden varsa valla dinlemeye hazırım. Ama olacağını sanmam. Bu durumda ne oluyor, yönetici gerçekten eksik olduğunuz konularda da size eksik puan verirken bile aslında iyi bir yönetici gibi davranmış olmuyor. Daha da ötesi, çoğu yönetici perfomans değerledirme sonrasında bile adam gibi çalışanlarına o puanları niye verdiğini, nasıl daha yüksek puanlar alabileceklerini açıklama zahmetine girmez. Bizler de her performans değerlendirme döneminde aldığımız puandan asla memnun olmayarak aramızda şikayetlenir dururuz. Neymiş efendim? Performans değerlendirme hangi kurumda nasıl yapılırsa yapılsın, mantık, objektiflik ve amaca hizmet açısından başarısız bir girişimdir ve kanaatimce gereksizdir. Onca soru, form hazırlanması, insanların onları doldurması, sonra açıklanması, sonra karşılıklı görüşme yapılması ya da personelin kendi arasında hayıflanması ile harcanan zamana yazık. Çalışanda memnun olmadığınız şeyler mi var, bunlar firmanın çıkarı açısından gerçekten hayati mi? Çağırın personeli, bunu bunu iyi yapamıyorsun sana bir ay mühlet bir ay sonra da memnun değilsem seni işten atarım deyin. İnsan kaynakları departmanına da öyle lüzumsuz işler çıkartmayın efendim.