25 Ocak 2011 Salı

Kariyer planlama ne menem şeydir?

Performans değerlendirme üzerine yazdığım bölümü beğenen oldu ise bunu da sevecektir diye düşünüyorum.

BÖLÜM 9-------KARİYER PLANLAMA
Gelelim iş hayatının bir başka güzide kavramına. Bildiğiniz gibi kariyer planlama diye birşey var. Nedir kariyer planlama? Bu iş hayatını daha da sahte hale sokmak için kim olduğunu bilemediğim (ama yakalarsam fena yapacağım) birileri tarafından uydurulmuş bir kavramdır. Temelde sizin iş hayatının başında hatta daha iş hayatına başlamadan, ömrünüz boyunca ne iş yapacağınıza, bu işte hangi zamanlarda nasıl yükseleceğinize, kendinizi geliştirerek hangi pozisyondan hangi pozisyona, hangi sektörden hangi sektöre geçeceğinize karar vermiş olduğunuz farz edilir. Bu kişinin kendi için yaptığı kariyer planıdır. Bir nevi iş hayatı falınızı biliyor olmanızdır. Çocukken büyükler mutlaka size de sormuşlardır, çünkü her çocuğa sorulan en geyik sorudur bu, “büyünce ne olacaksın yavrum”. Zavallı çocuk da hayal gücünün elverdiği ölçüde yanıtlar, “doktor olucam, öğretmen olucam veya süpermen olucam” diye. Bu soruya en güzel cevabı biricik erkek kardeşim vermişti. Daha okula bile başlamadığı yaşlarda sordular bir gün, büyüyünce ne olacaksın diye, “kaplan olucam” dedi. Artık hangi çizgi filmde gördü ise, kaplan olmayı büyünce olunabilecek güzel bir iş olarak belirlemişti. Bu soruya aslında kendinden habersiz “sabinin” şöyle cevap vermesi ne güzel olurdu: “Ne bilim ne olucam? Bakalım ailem beni hangi okullara yollayacak, özel ders aldıracak mı, dersaneye yollayacak mı, yeteneklerimi göz önünde bulunduracak mı, okuldan mezun olunca ülkenin hali ne olacak? Sorulur mu bu şimdiden?” Aslında üniversiteden daha mezun olmadan staj için başvurduğunuz iş yerlerinde ya da mezun olduktan sonra yaptığınız ilk iş görüşmelerinde de benzer bir cevap şahane ve dürüst olurdu. “Kariyer planınız nedir Ayşe Hanım?” “Şey ben aslında şöyle adı sanı duyulmuş, maaşları dolgun bir yabancı şirkete, mümkünse marketing departmanına kapak atmak, orada palazlanıp sonra gelecek tekliflerle bir kaç yıl içinde başka bir firmaya marketing manager olarak gitmeyi planlıyorum, on yıl içinde de bir genel müdürlük kapsam fena olmaz, hangi sektör olduğu pek mühim değil. Ama tabi bana hangi firma iş verecek, başvurduğum birbiri ile alakasız bir sürü pozisyondan hangisi tutacak bilmiyorum, bahtıma ne çıkarsa katlanıp, çıkan fırsatları değerlendireceğim”. Tabi böyle söyleyemez, başvurduğunuz firmanın sektöründe ve başvurduğunuz departmanında çalışmayı hayallerinizi süslüyormuşcasına arzuladığınızı anlatmanız gerekir. Siz de öyle yaparsınız. Sonra da Allah ne verdiyse fırsatları değerlendirmeye çalışırsınız. Bizim ülkemizde kişinin kendi için yaptığı kariyer planı, kendi kontrolü dışındaki pek çok makro ve mikro faktöre bağlı olduğundan aslında yüzde yüz hayal ya da yalandır.

Bir de firmaların sizin için yaptıkları kariyer planı vardır ki, tadından yenmez. Çalıştığınız firmanın çalışanları için kariyer planlaması yapması teoride, tüm çalışanların iş hayatı için bir plan yapılması ve o planın gerçekleşmesi için de ön koşul şartlarının belirlenmesi demektir. İşe girdikten sonra bir kişinin hangi şartlar altında ve ne kadar süre sonra bir üst pozisyona geçebileceği, dikey olarak hangi pozisyon fırsatlarının olduğu, hatta dikey yükselme koşullarının fazla olmadığı firmalar için de departmanlar arası yatay terfi imkanlarının neler olduğu belirlenir. Amaç çalışanın sürekli kendini geliştirmesini sağlamak, sürekli bir amaca yöneltmek (yeni havuç sallamak), o iş yerine bağlılığını artırmak, onun gelecek planlarını yine o firma içinde yapmasını sağlamaktır. Böyle anlatınca ne harika geliyor kulağa, değil mi? Oysa işin özü, sizde, orada yükselip daha matah birşey olabileceğiniz sanrısını yaratarak, firmada daha uzun süre kalmanızı ve kaldığınız sürece de daha esaslı çalışmanızı sağlamaktır. Daha da komik olanı bu “gizli” amaç bile becerilemez, kariyer planlama yapıldığı idda edilen firmalarda bile bir maskaralığa dönüşür.

Yine güzide insan kaynakları sitelerinde salık verildiği üzere gittiğiniz iş görüşmelerinde, o iş ve o firma ile gerçekten ilgili olduğunuzu göstermek için “firmanızda kariyer planlama yapılıyor mu?” diye sormanız salık verilir. Tabi görüşmeyi yapan yetkili sizi sorguya çektikten ve “hepsi bu kadar, sizin sormak istediğiniz birşeyler var mı?” dedikten sonra, sizin de hala takatiniz kalmışsa sorabilirsiniz. Her firmada değişik bir cevap alabilirsiniz ama aslında özetle söylenen şey “ne kariyer planlaması, önce sen bir çalış da görelim, bir ay içinde kovulacak mısın, bir sene içinde başka bir firmaya kaçacak mısın? Önce burada bir kök sal bakarız sonra”dır. O yüzden siz zahmet edip sormayın bunu ben size hangi firmada çalışırsanız çalışın kariyer planlamanızı kendiniz nasıl yaparsınız, şimdi özetleyeceğim.

Şimdi diyelim ki okuldan mezun oldunuz ve x bir firmada, y departmanında, z ünvanı ile işe başladınız. Hemen çalıştığınız departmanda kaç kişi olduğunu, ne ünvanda çalıştıklarını ve ne kadar süredir çalıştıklarını öğrenin. Ünvanı sizden farklı ve daha iyi olan birileri varsa bu “departmanınızda ara kademeler var” demektir. Yani bir süre sonra yükselebileceğiniz bir ünvan var. Yok herkes aynı ünvanla çalışıyorsa ilk hedef yöneticinizin koltuğudur. İlk durumda işiniz daha kolay gözükebilir. Ama bir ekip ya da bir departman içinde kaç tane ara kademe kadrosu olduğu önemli bir faktördür. Diyelim ki siz uzman yardımcısısınız, bir de uzmanlar var. Ama kaç uzman kadrosu var, bu önemli. Az sayıda kadro varsa uzun zaman olduğunuz yerde sayarsınız. Ya da en iyi ihtimalle vakti gelince bir üst ünvanı alsanız bile kadro yetersizliğinden aynı işleri yapmaya devam edersiniz. Çünkü uzmanlar bir üst kademeye geçememiştir, firma yeni çalışan da almayacağı için siz de uzman olsanız bile kıdemi az olan uzman olarak uzman yardımcılığı işlerini yaparsınız. Yani ara kadrolar olması her zaman çok iç ferahlatıcı bir durum değildir. İkinci durumda yani herkesin sizinle aynı ünvanda olduğu ve ilk üst pozisyonun yöneticinizin koltuğu olduğu durumda ise işiniz daha da zordur. Birinci sebep o koltuğun boşalması için yöneticinizin ölmesi, istifa etmesi veya terfi etmesi gerekir. Bu üç durumda da grubunuzdan birinin oraya terfi ettirilme şansı azdır. Gidip dışardan birini bulma eğilimi çok yüksektir. Diyelim ki içinizde o pozisyon için yetenekleri ve kıdemi yeterli olanlar var, siz de onlardan birisiniz ve firma içeriden birini getirecek. O zamanda tek koltuk için bir sürü rakiple savaşmanız gerekecektir. Savaşta herşey mubahtır ilkesi ile hareket eden kazanacaktır elbet, ki çoğu zaman bu siz olmazsınız. Genel ve uzun vadeli bir bakış için hep bir üst ünvanda kimlerin ne kadar kaldığını, ne şartla değiştiğini gözlemleyin. Bir üst kadronun da üstüne çıkmak için kaçta kaç şansınız olduğunu hesaplayın. Çoğu çalışanın şartlar eşit ve adil olduğunda çalıştığı departmanın yöneticisi olması için, o firmaya uzun yıllar dayanması gerekmektedir. Özetle en fazla üç yıl içinde size bir üst ünvana geçiş garantisi, beş yıl içinde en azından bir orta kademe yöneticilik ve yedi sekiz yıl içinde çalıştığınız departmanın yöneticiliği (en azından şansı) görünmüyorsa, o firmada biraz palazlanıp en kısa sürede bir üst ünvanla başka bir firmaya geçin. Terfi etmek için size muallakta şartlar sunuyorlarsa arkanıza bakmadan kaçın. Size kariyer planlamada yatay geçiş imkanlarımız var deniyorsa buna da şüphe ile yaklaşın. Mesela çalıştığınız firmanın satış, finans, üretim, satınalma, arg&ge departmanları var. Şimdi siz mühendis olarak işe girdi iseniz yatay geçiş yapacağınız yerler sınırlıdır. Ya da satışcı iseniz hangi departmana yatay kayabilirsiniz. Üretimde iken yükselip yükselip, sonra üretim müdürlüğü kadrosu olmadığı için MBA yapıp satış müdürü olan kaç kişi var? Ya da satışcı olarak çalışıp çalışıp sonra terfi imkanı orada olduğu için finans departmanına geçen kaç kişi var? Bir mühendis satış departmanında çalışacaksa zaten kariyerine öyle başlar, sonradan geçmez. Ayrıca herhangi bir çalışanın alakası, tecrübesi, eğitimi olmadığı başka bir iş için terfi alması pek mümkün değildir. Bu sebeple dikey fazla pozisyon olmadığında, departmanlar arası değişimle motivasyon ve iş körlüğünü azaltarak yapılan kariyer planlamaya da pek kanmayın, öyle şeyler pek olmuyor. Olsa da size olma ihtimali pek az.

“Kariyer planlama” geyiğinin “perfomans değerlendirme sistemleri ile ilişkilendirilmesi” de ayrıca “hoş” bir durumdur. Bu terimlere de inanın hasta oluyorum. İnsan kaynakları “uzman”larının yaptıkları işleri daha bir karmaşık ve mühim göstermek için böyle laflar türettiğine inanıyorum. Benimle aynı fikirde olanınız varsa lütfen buluşalım, gruplaşalım. Neyse bu ilişki, performans değerlendirme ve kariyer planlamanın başbaşa bir odaya bırakılıp, sevişip çocuk yapmaları anlamındadır. Gülmeyin, doğru söylüyorum. Meali şu, perfomansınız bir çocuk doğurur yani kariyer planlamanıza bir meyve verir. Çocuğunuz kel kör topalsa kariyer planlamanız da kahrolacak, yok gürbüz birşey ise dört köşe olacaktır. Ama yurdum firmalarında bu da pek böyle olmaz, ilişkinin düzeyi düşük olur hatta “one night stand” muamelesi görür. Yani performans değerlendirmeler yapıldığında çok iyi bir sonuç almışsanız o an için sırtınız sıvalanır ama siz bunun uzun vadeli bir getirisi olmasını beklerken hadi masana dön muamelesi görürsünüz. Performansınız terfinizi haklı kılacak kadar iyi çıkması ihtimalini bir önceki bölümde birlikte incelemiş ve pek de yüksek olmadığı konusunda hem fikir olmuştuk sanırım. Ama diyelim ki kazara öyle çıktı. Yine de kariyer planlamanızda bir değişiklik olması ön görülmez. En mükemmele ulaşın diye gaz veren firmaların en mükemmele ulaşan personele şöyle örnek olsun diye bir güzellik yapmaları gerekirken, “tamam bu dönem en mükemmele ulaştın ama terfi için en az beş yıl daha çalışıp her dönem böyle performans göstermen (ve de terfi edeceğin yerin boşalması) gerek, sana en çok yüzde şu kadar zam verebiliriz” diyerek maaşını otuz ya da elli YTL değiştirecek bir zam sunmaları çalışanın azmini nasıl etkiler sizce?

İnsanoğlu aslında hep çocuk gibidir. Uzun vadeli beklentilerle pek de motive olamaz. Tıpkı ebeveynlerinin “ortaöğrenim hayatın boyunca her gün en az dört saat ders çalışacağına söz verirsen mezun olunca sana istediğin playstation’ı alacağım” dediği çocuk gibi buna burun kıvırır ve “ooooo o zamana kadar playstation üretimden kalkar başka şey çıkar, ben o kadar bekleyemem” deriz. Bu yüzden çalışanlara, perfomans değerlendirme, kariyer planlama ile motivasyon sağlamayı, onları sıkıp yağını çıkaracak verimi almayı planlayan kişilere daha kısa vadede ulaşılabilecek havuçlar vadetmelerini ve bu havuçları kapmak için birden fazla ön koşul koymamalarını öneriyorum. Kişisel olaraksa zaten tüm bunlara karşıyım, gıcığım, yapmam, yapanı da sevmem.

Hiç yorum yok: